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 二、企業(yè)績效溝通存在的問題和建議（一）、企業(yè)績效溝通存在的問題綜上所述，績效溝通在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有，有的企業(yè)重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時(shí)，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問題和誤區(qū)。熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時(shí)刻，是一個(gè)痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來討論，因?yàn)檫@會給自己帶來麻煩。當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績效溝通時(shí)，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績效考核。這樣做，避免了與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵。但是，避開績效溝通這一重要環(huán)節(jié)的做法，卻為企業(yè)整體業(yè)績提高和長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了禍根。許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負(fù)責(zé)。績效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。其核心理念提的是“以人為本”，實(shí)際管理過程中卻沒有真正地體現(xiàn)出來“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對員工負(fù)責(zé)任，那么當(dāng)企業(yè)對員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)時(shí)，員工對企業(yè)自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論技巧如何純熟，效果也不會好到哪里去。所以，有的企業(yè)不是績效溝通本身出了問題，而是企業(yè)理念等方面需要改進(jìn)。（二）、關(guān)于發(fā)揮溝通在績效管理過程中作用的幾點(diǎn)建議。如何使績效管理這一方面被描述成管理者圣經(jīng)，被熱情宣揚(yáng)和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”的工具在有效溝通中發(fā)揮作用呢。 1、要有對員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度，對員工的成長負(fù)責(zé)，就是以人為本，每一位管理人員的績效溝通都應(yīng)以此為起點(diǎn)，不計(jì)一城一池之得失——核心目的不是員工上個(gè)考核周期內(nèi)做得怎么樣，而是把員工當(dāng)成企業(yè)的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進(jìn)行有效管理、培育、增值；不是單純的代表企業(yè)權(quán)益對所有人進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評價(jià)，而是把他們當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘和培育，最后達(dá)到增值的目的。 2、溝通的目的要明確，就是反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)，在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價(jià)，能夠恰如其分的評價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。這是管理者在進(jìn)行績效溝通之前就要明確的。只有在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。不要把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平。這樣的績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。所以，有效的績效溝通——功夫在詩外。 3、溝通的內(nèi)容要全面。有效的績效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：1、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；2、結(jié)果、績效、員工能力；3、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；4、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。 績效溝通是信息雙向流動的過程，管理者首先針對的工作任務(wù)、流程，對事不對人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。 管理者不僅僅要清楚員工個(gè)人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。 企業(yè)通過雙向互動的績效溝通過程，不回避、不走過場、不形式主義、不做表面文章，績效管理不再是個(gè)難題，它會變成更加自然和睦，成為助推企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績提升和構(gòu)建企業(yè)有序競爭氛圍的人才資源管理工具。