績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開(kāi)展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。筆者在此根據(jù)自己近年來(lái)所了解和掌握的有關(guān)知識(shí)簡(jiǎn)要談?wù)効?jī)效溝通在企業(yè)績(jī)效管理中的作用、績(jī)效溝通的方式方法，并結(jié)合工作實(shí)際著重談?wù)勅绾巫龊每?jī)效溝通。 一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用
績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。企業(yè)的績(jī)效管理說(shuō)到底就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。因此，不懂溝通的管理者不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)管理者和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。 持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)于上司和下屬都有著非常重要的意義。 對(duì)于上司來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以幫助下屬提升能力；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。 對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產(chǎn)品質(zhì)量等信息，以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無(wú)援的境地。
二、掌握和運(yùn)用好績(jī)效溝通的方法、方式 績(jī)效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類(lèi)： 1、正式溝通方法。是事先計(jì)劃和安排好的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。 ?。?）定期的書(shū)面報(bào)告。員工可以通過(guò)文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有：周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。當(dāng)員工與上司不在同一地點(diǎn)辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過(guò)電子郵件進(jìn)行傳送。書(shū)面報(bào)告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思維和書(shū)面表達(dá)能力。但應(yīng)注意采用簡(jiǎn)化書(shū)面報(bào)告的文字，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣。 ?。?）一對(duì)一正式面談。正式面談對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到和推行解決問(wèn)題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不易公開(kāi)的觀點(diǎn)；使員工有一種被尊重的感覺(jué)，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系。但面談的重點(diǎn)應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，鼓勵(lì)員工多談自己的想法，以一種開(kāi)放、坦誠(chéng)的方式進(jìn)行談話和交流。 （3）定期的會(huì)議溝通。會(huì)議溝通可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；定期參加會(huì)議的人員相互之間能掌握工作進(jìn)展情況；通過(guò)會(huì)議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。但應(yīng)注意明確會(huì)議重點(diǎn)；注意會(huì)議的頻率，避免召開(kāi)不必要的會(huì)議。 2、非正式溝通方法。非正式溝通是未經(jīng)計(jì)劃的，其溝通途徑是通過(guò)組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。 非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備；溝通及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問(wèn)題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。 三、把握績(jī)效溝通的關(guān)鍵點(diǎn)，提高溝通的質(zhì)量 1、事先應(yīng)計(jì)劃好應(yīng)溝通的內(nèi)容。 總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通的內(nèi)容包括六個(gè)方面： （1）階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況。應(yīng)對(duì)照績(jī)效考核表、崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行溝通，上級(jí)主管可以就崗位職責(zé)、各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)討論、確定。這主要是對(duì)員工過(guò)去一個(gè)階段績(jī)效考評(píng)結(jié)果交換看法，以尋求達(dá)成共識(shí)。 ?。?）完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)。主要是挖掘下屬工作中的閃光點(diǎn)，最好列出具體事例加以證明。這項(xiàng)溝通要求主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為帶來(lái)的積極影響。要做到這一點(diǎn)，主管首先要切實(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，如一些不是員工職責(zé)范圍內(nèi)的事情（哪怕再小的事情）員工主動(dòng)去完成，對(duì)待工作完成結(jié)果超出標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)期很多等。但要注意不要表?yè)P(yáng)一些不值得表?yè)P(yáng)的行為，如員工應(yīng)該做到的事情。其次要注意表?yè)P(yáng)一定要具體，表?yè)P(yáng)的內(nèi)容要以事實(shí)為依據(jù)，態(tài)度要明確。 （3）指出需要改進(jìn)的地方。應(yīng)針對(duì)具體問(wèn)題，明確指出員工工作過(guò)程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請(qǐng)員工本人分析存在問(wèn)題的原因，描述下一步該如何克服和改進(jìn)，同時(shí)提出自己的建議。 ?。?）描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)。對(duì)正面的反饋，一定要及時(shí)告知員工具體表?yè)P(yáng)人和內(nèi)容，并向員工為部門(mén)征得的榮譽(yù)表示感謝。對(duì)于負(fù)面的反饋，可以轉(zhuǎn)述反饋的內(nèi)容，根據(jù)不同情況（事實(shí)嚴(yán)重程度、員工個(gè)性特點(diǎn)等）確定是否需要說(shuō)明反饋部門(mén)或人員。詢(xún)問(wèn)員工對(duì)反饋意見(jiàn)的看法，幫助制訂改進(jìn)措施，或和員工一起向有關(guān)部門(mén)解釋原因，通報(bào)解決方案等。 ?。?）協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃。幫助下屬對(duì)需要改進(jìn)的地方制訂改進(jìn)措施和行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題或需要的支持提供指導(dǎo)和幫助。 ?。?）下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的制訂和確認(rèn)。要點(diǎn)在于和員工一起討論、確定工作目標(biāo)、完成進(jìn)度表和檢查考核計(jì)劃，讓員工對(duì)完成的目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時(shí)反饋等有明確的認(rèn)識(shí)。 2、把握不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。 在績(jī)效計(jì)劃階段：溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員的角度，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。如我們公司實(shí)行的“三級(jí)負(fù)責(zé)制”就是如此。 在績(jī)效輔導(dǎo)階段：溝通的目的主要有兩個(gè)，一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。員工在完成計(jì)劃的過(guò)程中可能會(huì)遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會(huì)影響計(jì)劃的順利完成。員工在遇到這些情況的時(shí)候應(yīng)當(dāng)及時(shí)與主管進(jìn)行溝通，主管則要與員工共同分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果是屬于員工本身技能缺陷等問(wèn)題，主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。 在績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋階段：?jiǎn)T工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)。 在考核后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。具體地說(shuō)，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的績(jī)效發(fā)展，對(duì)績(jī)效進(jìn)行前后對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。二是要對(duì)整改的落實(shí)情況，納入到下一輪績(jī)效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。 總之，只有把握不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)，溝通時(shí)才能做到有的放矢。 3、掌握好兩大溝通技術(shù)——傾聽(tīng)技術(shù)和績(jī)效反饋技術(shù) (1)傾聽(tīng)技術(shù) 在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)素質(zhì)，傾聽(tīng)是一種雙向式溝通，傾聽(tīng)的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過(guò)傾聽(tīng)去了解別人的觀點(diǎn)、感受： ●呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情。作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，主管應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無(wú)疑顯示：您正在用心傾聽(tīng)。 ●避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作?？词直怼⒎瓐?bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。 ●呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開(kāi)放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書(shū)本等。 ●不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說(shuō)完之前，盡量不要做出反應(yīng)，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講出問(wèn)題所在；在傾聽(tīng)中保持積極回應(yīng)，千萬(wàn)不要急于反駁；先不急于下定論，務(wù)必聽(tīng)清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過(guò)來(lái)的所有信息；再一次與下屬核實(shí)你已掌握的信息，理清所有問(wèn)題，使之條理化、系統(tǒng)化，然后迅速做出判斷，并表達(dá)自己的想法。 (2)績(jī)效反饋技術(shù) 管理者要從如下角度礪煉自己的反饋技術(shù)： ●多問(wèn)少講。發(fā)號(hào)施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20％的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。 ●溝通的重心放在“我們”。在績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，“我如何才能幫助您？” ●反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象?！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。 ●對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語(yǔ)言，如“沒(méi)能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。 ●應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說(shuō)“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的……” ●把握良機(jī)，適時(shí)反饋。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。 ●反饋談話的內(nèi)容要與書(shū)面考評(píng)意見(jiàn)保持一致，不能避重就輕，否則會(huì)帶來(lái)不好的效果?？己苏咴谕聦龠M(jìn)行面談的時(shí)候，常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對(duì)下屬的缺點(diǎn)不敢談或不好談，總覺(jué)得談缺點(diǎn)時(shí)放不下面子，所以，談出來(lái)的主要是優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于缺點(diǎn)則一帶而過(guò)。這樣的面談，看起來(lái)氣氛不錯(cuò)，雙方都覺(jué)得愉快，但是，這樣的結(jié)果常常不好。這種面談的主要問(wèn)題有：①下屬得到誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去；②當(dāng)時(shí)雙方都愉快，但是，當(dāng)反映下屬真實(shí)情況的書(shū)面報(bào)告出來(lái)時(shí)，問(wèn)題就出來(lái)了，這時(shí)下屬有委屈和被戲弄的感覺(jué)；③這樣的談話，不能幫助下屬解決問(wèn)題，改善績(jī)效。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，不能回避，上司要抓住問(wèn)題的要害，談清楚產(chǎn)生問(wèn)題的原因，指出改進(jìn)的方法。 在此應(yīng)特別注意，當(dāng)下屬對(duì)所提出的績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)表示不滿意時(shí)，應(yīng)允許他們提出反對(duì)意見(jiàn)，而不能強(qiáng)迫他們接受其所不愿接受的評(píng)估結(jié)論?？?jī)效面談其實(shí)也是管理者對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行深入了解的機(jī)會(huì)，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說(shuō)明，通過(guò)良好的溝通達(dá)成共識(shí)。 4、創(chuàng)造有利于績(jī)效溝通的環(huán)境 ●確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間就是雙方都能騰出來(lái)的時(shí)間。這樣大家才能靜下心來(lái)，充分地進(jìn)行交流，而不會(huì)受到其他事情的干擾。應(yīng)當(dāng)避免以下時(shí)間：剛下班、快上班或明顯時(shí)間不夠的時(shí)間段內(nèi)；星期五、節(jié)假日的前一天等。 ●選擇最佳的場(chǎng)所。單獨(dú)的一間辦公室，是最理想的地方，辦公室的門(mén)要能關(guān)上，不宜讓別人看到里面進(jìn)行的面談過(guò)程。 ●布置好面談的場(chǎng)所。最起碼的要求，應(yīng)當(dāng)保持室內(nèi)的干凈、整齊。此外，桌椅的擺放也是不容忽視的一點(diǎn)，要使被考核者感到自在。 有人曾就此專(zhuān)門(mén)做過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，來(lái)考察在不同的位置上，被考核者分別有什么樣的感覺(jué)。見(jiàn)下圖：A、B、C 在A圖中，被考核者往往覺(jué)得自己好像正在受到審問(wèn)，因此容易產(chǎn)生一種權(quán)威化的生硬的感覺(jué)，心情也比較緊張。 在B圖中，由于雙方的距離拉近了，所以被考核者會(huì)有一種親近感，心情自然也就輕松了。 而在C圖中，雙方則完全處于平等的地位，被考核者感到非常友好、親密，面談也進(jìn)行的很愉快。 所以，在布置面談的場(chǎng)所時(shí)，就可以按照B圖或C圖的樣式來(lái)擺放桌椅，一定要避免A圖的擺法。 5、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的人格魅力，用愛(ài)心和誠(chéng)信架起真誠(chéng)溝通的橋梁。 有人把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)歸納為五種類(lèi)型，即民主協(xié)商型、物質(zhì)激勵(lì)型、制度說(shuō)話型、疏導(dǎo)教育型、榜樣示范型。這種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)以身作則、率先示范的行動(dòng)來(lái)樹(shù)立自己的權(quán)威，依靠個(gè)人人格魅力的影響和職位上的優(yōu)勢(shì)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)職工下屬。榜樣示范型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上就是人們常說(shuō)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)不是依賴(lài)于組織權(quán)力產(chǎn)生的，而是基于個(gè)人的特質(zhì)和魅力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是組織的靈魂。領(lǐng)導(dǎo)者想要得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)，他們必須為其他人建立行為規(guī)范。 聯(lián)想到當(dāng)前的古井，我想要成為一名魅力型領(lǐng)導(dǎo)，首要的一點(diǎn)是各級(jí)管理人員特別是各單位“一把手”要在踐行古井新人標(biāo)準(zhǔn)上起榜樣和示范作用，從“兩個(gè)一切”和“五個(gè)做起”入手，通過(guò)以身作則、率先垂范的行動(dòng)來(lái)樹(shù)立自己的權(quán)威，依靠個(gè)人人格魅力的影響和職位上的優(yōu)勢(shì)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)職工下屬為著一個(gè)共同的目標(biāo)去拼搏、去奮斗；其次，實(shí)施好“愛(ài)心管理”，多深入基層，傾聽(tīng)職工群眾的呼聲，了解職工群眾的疾苦，貼近實(shí)際幫助有困難的職工，為職工群眾辦好事、做實(shí)事；第三、與員工之間架起真誠(chéng)溝通的橋梁。真誠(chéng)的溝通是化解一切分歧的良藥。正如王效金董事長(zhǎng)所說(shuō)的：要做好溝通，須做到“三心”，即誠(chéng)心、公心和用心，誠(chéng)心即要誠(chéng)誠(chéng)懇懇、誠(chéng)實(shí)守信地跟下屬和員工溝通，真心關(guān)愛(ài)下屬和員工；公心即溝通交流要站在工作上，不能以自己的好惡去看待人、看待事；用心即要關(guān)注細(xì)節(jié)，用“心”溝通，合理運(yùn)用非語(yǔ)言性溝通（如肢體語(yǔ)言），設(shè)法營(yíng)造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使管理者富于人性魅力，讓下屬感覺(jué)有親和力。如在績(jī)效面談中，管理者要用目光與下屬持續(xù)交流，減輕下屬的心理負(fù)擔(dān)。真誠(chéng)的微笑不僅便于消除下屬心理上的緊張感，增添下屬信心，鼓勵(lì)下屬繼續(xù)談話，還可以表示對(duì)下屬所講的話題有興趣。
