俗話說“家家有本難念的經(jīng)”，對每個企業(yè)而言，在管理上總是會遇到這樣或那樣的棘手難題，薪酬方面表現(xiàn)得尤為突出。在我們眾多客戶中，存在薪酬方面咨詢需求的占80%以上。特別是對于智力密集型行業(yè)，人才是企業(yè)的核心資源，薪酬方面的咨詢需求就更顯得突出。
由于薪酬問題牽涉到每個員工的切身利益，比較敏感，企業(yè)往往不愿意做出重大調(diào)整，即使實(shí)施薪酬變革的，在過程中企業(yè)也往往采取比較謹(jǐn)慎的態(tài)度。根據(jù)我們以往的經(jīng)驗(yàn)，員工滿意度(這里僅指員工對薪酬的滿意度)是薪酬體系方案設(shè)計，特別是進(jìn)行薪酬策略選擇的重要依據(jù)指標(biāo)，值得引起高度關(guān)注。
這里所說的員工滿意度是一個比較寬泛的概念，可以反映員工對目前企業(yè)的薪酬狀況的態(tài)度。具體來說，員工滿意度一般需要從以下幾個角度進(jìn)行比較和分析：
一是，進(jìn)行過去和目前的比較；
二是，進(jìn)行與外部的比較；
三是，進(jìn)行內(nèi)部橫向的比較。
對員工滿意度進(jìn)行比較和分析的過程，也是把握員工在薪酬方面的心態(tài)過程。 下面結(jié)合具體案例，深入分析如何從員工滿意度的角度來進(jìn)行薪酬策略選擇。
前一段時期，有一家集團(tuán)公司委托我們提供管理咨詢服務(wù)，其中薪酬體系調(diào)整是一項重要內(nèi)容。在前期洽談過程中，客戶方多次強(qiáng)調(diào)由于這兩年企業(yè)業(yè)務(wù)獲得長足發(fā)展，效益明顯提升，相應(yīng)的員工收入也得到較大幅度的提高，因此，員工普遍對收入較為滿意，這次需要進(jìn)行調(diào)整的應(yīng)更多聚焦于薪酬體系中不合理的部分。
然而，在我們實(shí)際進(jìn)場調(diào)研時，有超過70%的員工向我們抱怨有關(guān)薪酬方面的問題，很多人對目前個人的收入水平不滿意。與項目前期獲得信息的重大反差引起了我們的重視，通過后續(xù)調(diào)研問卷的發(fā)放，我們有針對性的就員工滿意度問題進(jìn)行了深入調(diào)查。
調(diào)研問卷統(tǒng)計結(jié)果表明，僅有約15%的員工對目前個人的收入水平表示非常滿意或比較滿意。進(jìn)一步深入分析表明，與前兩年相比，超過70%的員工對個人收入的提高表示非常滿意或者基本滿意；與本地區(qū)類似企業(yè)相比，約50%的員工對目前個人收入表示非常滿意或者基本滿意；與公司其他部門相比，僅有約30%的員工對目前個人的收入水平表示非常滿意或比較滿意。
分析結(jié)果表明，員工之所以對目前個人收入水平的滿意度不高，主要矛盾體現(xiàn)在內(nèi)部的比較上，一線生產(chǎn)人員認(rèn)為個人收入提高程度與管理輔助部門人員相比激勵性不足，管理輔助部門人員則認(rèn)為個人收入與其崗位所承擔(dān)的責(zé)任和工作所作出的貢獻(xiàn)相比偏低。此外，員工特別是一線生產(chǎn)人員認(rèn)為個人收入與同地區(qū)類似企業(yè)相比競爭性不強(qiáng)，也影響了員工的滿意度。
同時，我們也進(jìn)行了相應(yīng)的外部調(diào)研，調(diào)研結(jié)果表明，該公司與當(dāng)?shù)睾椭苓叺貐^(qū)企業(yè)相比，人均收入屬于中等偏上，而與當(dāng)?shù)睾椭苓叺貐^(qū)的勘察設(shè)計類單位相比，人均收入屬于中等偏下。
根據(jù)上述的調(diào)研結(jié)果和分析，我們與客戶進(jìn)行了充分溝通，雙方達(dá)成一致認(rèn)識，意識到員工普遍反映出來的滿意度不高的問題，不僅是薪酬體系本身存在不合理部分所導(dǎo)致的結(jié)果，更多的是員工心態(tài)以及價值認(rèn)同方面的問題，僅僅從技術(shù)上解決薪酬體系的科學(xué)性和合理性不足以解決問題，更重要的解決戰(zhàn)略層面的問題，即首先明確薪酬的總體定位，選擇合適的薪酬策略，然后才著手建立薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)體系。
就客戶情況而言，與過去相比，員工對目前收入水平表現(xiàn)出較高滿意度；與同行相比，員工對目前收入水平表現(xiàn)一般滿意度。因此，在總體薪酬定位上需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，一方面，需要提高薪酬水平以加強(qiáng)對外的競爭性，另一方面，提高幅度不應(yīng)太大以便與以往的薪酬政策有充分的銜接。
具體來說，企業(yè)的薪酬總體定位可以采取以下三種策略：
1、市場領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。
2、市場跟隨策略，即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。
3、成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。
在明確薪酬總體定位的基礎(chǔ)上，著手建立薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)體系。與其他勘察設(shè)計單位類似，需要重點(diǎn)解決一線生產(chǎn)員工和管理輔助人員之間相互比較的問題。這里，我們提出了對員工進(jìn)行人員分類，針對不同人員采取不同薪酬模式的概念，以樹立面向結(jié)果的分配觀念，減少內(nèi)部的攀比。根據(jù)客戶的實(shí)際情況，結(jié)合勘察設(shè)計單位的特點(diǎn)，我們建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就完全改變原先事業(yè)單位的用工模式，采取成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)標(biāo)桿企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場的接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大激勵力度，以保障近兩年公司的發(fā)展勢頭，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類：
1、高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較高。該種薪酬模型具有很強(qiáng)的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。
2、高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較低。這種薪酬模型具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定。
3、調(diào)和型薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬模型有激勵性又有穩(wěn)定性。
一般來講，在薪酬模式選擇方面，高彈性薪酬模型可適用于高級管理人員和生產(chǎn)人員，調(diào)和型薪酬模型適用于中層管理骨干，其他人員則適用于高穩(wěn)定性薪酬模型。對與高級管理人員和生產(chǎn)人員而言，增加了薪酬空間，強(qiáng)調(diào)了與工作績效的掛鉤，也加大了激勵力度；對中層管理骨干而言，采取了更為靈活的方式，在激勵和保障之間進(jìn)行平衡；對其他人員而言，強(qiáng)調(diào)了薪酬的穩(wěn)定性，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感。
在近期對該企業(yè)回訪中我們了解到，公司薪酬體系的調(diào)整工作已經(jīng)實(shí)施了一年多，員工普遍對結(jié)果比較滿意和支持，客戶對我們的工作相當(dāng)認(rèn)可，特別是對我們提出的有針對性的調(diào)整薪酬策略的方案進(jìn)行了充分肯定，說策略的正確選擇，解決了長期困擾他們的薪酬問題
