其實,話題無須爭論,因為眾多企業(yè)家也考慮到越是在經濟衰退期間更應加強員工培訓的重要性,但昂貴的培訓預算往往使這一時期的企業(yè)望而卻步。不是企業(yè)家要高聲反對培訓,而是心有余而力不足,那么在這種情形下如何解決培訓預算縮減與人才發(fā)展的矛盾,如何達到人才培訓與企業(yè)預算共贏互利的局面呢?
關注企業(yè)培訓和發(fā)展
業(yè)務衰退期間,企業(yè)應該多花些時間進行“自我反省”。近年來,亞洲經濟迅猛發(fā)展使得不少企業(yè)業(yè)務迅速擴張。具有諷刺意味的是,小企業(yè)在發(fā)展成地區(qū)性乃至全球性的大公司后才發(fā)現(xiàn)自身在應對龐大的企業(yè)組織結構、整體運營及業(yè)務等方面準備不足。如何進行有效管理、協(xié)從并達到可持續(xù)增長?這些問題接踵而至。
因此企業(yè)對行政管理層的培訓發(fā)展尤為重要,它將使公司業(yè)務與員工素質共同成長。有別于傳統(tǒng)意義上的培訓方案往往側重于專業(yè)技術或是軟性技能的優(yōu)化,企業(yè)培訓發(fā)展強調的是對業(yè)務和管理的知識及經驗的培養(yǎng)。
有一個普遍矛盾的現(xiàn)象:高級管理層往往希望他們的優(yōu)秀下屬勤懇工作,同時要求他們自我提升。而以往的經驗告訴我們,勤懇敬業(yè)并忠于職守的員工將大部分的時間和精力用于完成本職工作,很少有時間做其他事。這些管理者因為對企業(yè)的突出貢獻而獲得認可和提升,但很諷刺的是,即使有著豐富的技術能力,但學術上的欠缺,使他們最終發(fā)現(xiàn)自己對某些問題無能為力,而這往往就是諸多企業(yè)繼任規(guī)劃中“最薄弱的環(huán)節(jié)”,同時也是為什么不少公司被迫對外招聘高管的原因之一。
企業(yè)培訓發(fā)展戰(zhàn)略急需創(chuàng)新
想與長期規(guī)劃和戰(zhàn)略保持一致,企業(yè)就必須不斷的投資發(fā)展員工,即使在業(yè)務不景氣的時期也不例外。而今,在經濟危機大背景下,企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展方案上需要更加謹慎,最好能以更低的成本獲取更多的培訓,但因選擇傳統(tǒng)培訓預算將包括差旅、住宿、培訓場地等額外支出而讓企業(yè)望而卻步;選擇“網(wǎng)絡學習”則因往往依靠學員和電腦間的單線溝通,而使學習體驗感不豐富,進而影響培訓效果。那么,公司該怎么做呢?想做到這一點,我們需要把資金投入到關鍵點上,投入到實際的培訓和發(fā)展中,企業(yè)的考慮在于最好能在保證培訓效果的基礎上投入較低的成本,作為培訓機構來說,他們也希望在當前的逆境中推動革新。
目前,可以借鑒的培訓機構有如U21高教在線的“虛擬培訓”,其致力于提供理想的虛擬學習體驗以幫助企業(yè)滿足員工的學習需求和高級人才的發(fā)展需求。整個課程均為在線教授,且完全以學員為本,可隨時隨地登錄課堂進行學習,同時也可免去一切差旅、住宿、授課場地等非必要支出。在學習課程中,學員置身于虛擬課堂中,由一名擁有博士資格的教授帶領大家參與小組討論,同時,教授還對小組課題和任務分配進行監(jiān)管并主持在線研討會及網(wǎng)絡播客。并將維基百科全書、博客也納為知識管理的協(xié)作工具,使所有參與者的信息得到充分的共享。
在這個以知識為核心,全球經濟一體化的社會中,一些基本原則依然不變。人力資源始終被視為企業(yè)最重要的資產。傳統(tǒng)做法中,很多企業(yè)只將極少數(shù)高層送入頂尖的商學院進行培訓,作為一項特殊福利。如果有了虛擬培訓,企業(yè)可以將大量的經理人以及有潛質的領導者送入商學院學習,這將切實有效地提升公司整體的領導水平、創(chuàng)業(yè)精神和競爭能力。
無論是否處于金融危機,企業(yè)都不應該縮減培訓預算的比例,但怎樣的培訓方式對企業(yè)來說是最佳的,就是企業(yè)所要考慮的,在如今整個市場不景氣的環(huán)境下,虛擬培訓的介入或許將成為企業(yè)的新選擇。(作者系U21高教在線北亞區(qū)執(zhí)行董事)