“培訓”對中國人來說是個比較新鮮的詞匯，“培訓”一詞在沒有進入中國現(xiàn)代社會之前，其要表達的內(nèi)容被“學習”、“教育”、“開會”、“指導”這些具體的詞匯所代替著。
培訓是社會職業(yè)化發(fā)展的產(chǎn)物，是伴隨著單一的“學校教育”向“終身學習”這樣一個社會教育體系的轉(zhuǎn)型而發(fā)展起來的。進入知識經(jīng)濟時代，個人知識更新的速度已遠遠不足以應付工作的需要，也許，今后大學文憑都要像工廠生產(chǎn)的面包一樣要注明有效期。而培訓就將是未來知識的“保鮮劑”和“再造機”。
單指企業(yè)的培訓是指企業(yè)為改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使員工能在自己現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧媳憩F(xiàn)出達到企業(yè)要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。
中國企業(yè)的培訓，伴隨著中國企業(yè)的成長，已經(jīng)經(jīng)歷或正在經(jīng)歷以下四個階段：
第一階段：無意識地做類似培訓的工作
這一階段“培訓”還沒有正式作為一項企業(yè)的職責引入到企業(yè)中，此時，中國企業(yè)也會經(jīng)?！伴_會”——進行“思想政治教育”、“先進經(jīng)驗學習”；也會實施“師傅帶徒弟”的工作模式……這些都是培訓工作，卻是無意識地在做，并沒有建立起現(xiàn)代培訓的概念。
第二階段：有意識地參加公開課
上世紀末，“終身學習”的觀念深入人心，中國一些高校，在外資企業(yè)有過經(jīng)理人經(jīng)驗的人士，以及各類組織培訓的“咨詢公司”等，順應時代的需要，為社會提供了各種類型的公開課資源。企業(yè)的培訓意識也由此產(chǎn)生，企業(yè)開始參加各種類型的公開課，接受各種新思想的沖擊。
這個階段的培訓，更多是由公司的老板、經(jīng)理參加，他們成為了接受新思想、新知識的第一批人。這批人通過參加公開課，思想意識提高了一個層次，但回到企業(yè)看看員工們的思想還停留在“遠古時代”，于是出現(xiàn)了“老板一個人在天上飛，看著員工們在地上爬”的形象比喻。
第三階段：重視培訓，并頻繁組織培訓
老板與員工的思想意識差距是促使企業(yè)開始重視員工培訓的直接原因。意識上的重視，必然帶來行動上的重視，企業(yè)開始頻繁地組織各種各樣的培訓，掀起了培訓的熱潮。只要是對培訓有關的話題，企業(yè)都會表現(xiàn)出十足的興趣。員工外出參加公開課，請講師到公司進行內(nèi)訓，拓展訓練，沙盤模型，MBA……前幾年，一些專事培訓的公司，以奇跡般的速度發(fā)展，充分證明了企業(yè)培訓熱潮的熱度之高。
在這一階段，企業(yè)往往在參加培訓的時候，會問：多少錢？培訓什么？而很少去考慮我們需要什么培訓，怎么來規(guī)劃培訓。而只是培訓什么聽什么，人家培訓我也培訓。前幾年，某培訓大師一堂課各地來回反復講，就能吸引不少企業(yè)不惜斥資幾十萬，組織幾乎全員參加一場培訓。而課程結束后，往往聽到員工這樣的反饋：“聽聽激動，想想感動，就是不知道如何行動”。也有企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中運用電腦不很熟練，認為員工需要進行有關電腦應用方面的培訓，于是就在某大學里找了一個很出名的電腦培訓班讓員工們參加。結果卻是員工學到一半才發(fā)現(xiàn)，這個培訓班主要講授的是高級程序語言，而員工們需要掌握的是基本的辦公軟件的應用就可以了，從而出現(xiàn)了培訓需求與培訓供應錯位的現(xiàn)象。
荀子說，“學至于行而止矣”，培訓不能有效的與實際工作相結合的問題，逐漸顯現(xiàn)。難怪企業(yè)發(fā)出這樣的感嘆：培訓投入產(chǎn)出比不高，培訓效果不理想……該不該培訓？怎么做培訓更有效？
第四階段：構建培訓管理體系，持續(xù)打造學習型組織
隨著企業(yè)培訓工作的深入開展，“培訓”已經(jīng)成為了保障企業(yè)經(jīng)營管理目標實現(xiàn)的一項重要職能。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要在現(xiàn)代社會生存、發(fā)展，離開培訓已經(jīng)是無法想象的事情了。但由于培訓管理工作做的不到位、不系統(tǒng)，培訓工作的成效很難讓企業(yè)滿意，構建培訓管理體系成為優(yōu)化公司培訓效果的迫切需要。
同時，隨著中國社會的發(fā)展，企業(yè)聚集人才的能力也逐步增強，中國的精英人才已經(jīng)開始大批量向企業(yè)流動?？梢灶A見，用不了太長的時間，中國多數(shù)精英人才會出現(xiàn)在各個企業(yè)中。所以，企業(yè)也逐步具備了自己培訓自己的能力，而不再是單純依賴相對昂貴又很難與企業(yè)工作實際相結合的外部培訓資源。企業(yè)如何整合“內(nèi)外部資源”，通過高效發(fā)揮“培訓職能”的作用，支撐企業(yè)經(jīng)營管理目標實現(xiàn)，將打造“百年企業(yè)”的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實，已經(jīng)成為了每個企業(yè)需要面對的重要管理課題。所以，構建培訓管理體系也是整合內(nèi)外部培訓資源的需要。
再者，受新思想的沖擊，很多企業(yè)夢想成為“學習型組織”。在學習型組織中，培訓與發(fā)展已成為組織的內(nèi)在機能，并且是一個完全連續(xù)的過程。受組織目標和個人需要的影響，人們開始從重視正式培訓轉(zhuǎn)向重視個人發(fā)展。部門經(jīng)理和個人承擔發(fā)展責任，而培訓人員也擔負起更多的職責，既是咨詢者、協(xié)調(diào)人，又是變革的促進者。達到這一階段的組織才被稱為學習型組織。持續(xù)培訓管理工作的最終目的是讓學習成為一種習慣，也就是，經(jīng)過科學管理的有效引導，將學習變成員工自動的習慣，從而打造一支員工自我發(fā)展的高效團隊。只有建設堅實的地基，構建高樓大廈才有可能，所以構建培訓管理系統(tǒng)是邁向?qū)W習型組織過程中最基礎、最重要、最關鍵的一步。
目前中國企業(yè)真正構建起培訓管理體系的企業(yè)并不多，大多數(shù)企業(yè)處在“重視培訓，并頻繁組織培訓”的階段；也有一些企業(yè)在試圖構建培訓管理體系，但總的來說離規(guī)范化管理還有一定的差距。
培訓管理體系的構建既然已是公司經(jīng)營管理的必然之需，企業(yè)應如何構建系統(tǒng)的培訓管理體系呢？以下對培訓管理體系構建的基本思路做一介紹。
一、培訓體系構建之前，要建立良好的培訓文化
很多“企業(yè)重視培訓，頻繁組織培訓”，但這種重視可能更多來自于企業(yè)領導、公司培訓管理部門，而對于應當充當企業(yè)培訓主體的各級管理人員并沒有重視。那么，廣大員工即便是重視，也無法得到各級主管的支持。所以，建立良好的培訓文化，首先要讓各級主管明白，培訓是各級主管的核心職責；要通過各種機制的建立，激勵各級主管對培訓重視。比如，現(xiàn)在很多企業(yè)都規(guī)定，一個管理者要晉升，除了看其本人所具備的綜合素質(zhì)能力之外，還要看這個管理者有沒有培養(yǎng)出接任者。如果沒有，那么本人表現(xiàn)再優(yōu)秀，也無法得到晉升。通過這樣一種機制的建立，就從客觀上迫使各級主管采取各種培養(yǎng)下屬的措施，從而帶動了公司良好培訓文化的形成。當然，公司也要通過營造積極向上的學習文化氛圍，充分調(diào)動各級員工的學習積極性，鼓勵自我加壓、自我學習、自我發(fā)展。
企業(yè)具備了上下一致重視培訓的文化氛圍后，構建企業(yè)的培訓管理體系就成了客觀的必然要求。
二、培訓管理體系構建，需要從機制、方法、內(nèi)容等方面綜合考慮
培訓管理體系是對培訓進行管理的系統(tǒng)，不僅要包括各種管理機制，還應包括操作的方法及實際培訓內(nèi)容諸方面。對培訓管理體系進行細分，其一般應包括：制度體系、方法體系、內(nèi)容體系三個方面。
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要履行“培訓管理”這一企業(yè)職能，需要建立各種保障培訓管理順利進行的規(guī)章制度，這些制度需要涵蓋以下幾方面：
1、培訓管理職責劃分。明確界定各部門、各相關人員在培訓管理這一大職能下的各具體職責。尤其需要清晰界定培訓管理部門與各級主管的職責，以解決原有的“一提到培訓，所有的工作都落到培訓管理部門”的局面。
2、培訓預算計劃與費用支出管理規(guī)定。培訓預算作為培訓管理的最基本資源支撐，需要明確如何進行培訓總體預算：是按照收入計提，還是以工資作為基數(shù)計提，計提的比例怎么約定等一系列培訓預算制定原則。另外，作為培訓預算支出的基本原則也需要做出相對明確的規(guī)定。
3、培訓講師管理與激勵辦法。對如何組建講師隊伍，對講師有什么激勵與考核措施，都需要建立相應的規(guī)定，以此來構建內(nèi)部講師隊伍，激活內(nèi)部培訓資源。
4、培訓教材管理規(guī)定。怎么編制教材，以及教材如何存檔、更新等內(nèi)容，需要做出明確規(guī)定。
5、培訓紀律管理。這是培訓管理最基本的內(nèi)容，以此規(guī)范內(nèi)部人員組織、參加培訓的行為。
6、培訓協(xié)議管理。為了保障公司培訓資源支出的安全，需要充分利用勞動合同法的規(guī)定，與占用公司培訓資源到一定額度的人員，建立培訓協(xié)議，并對協(xié)議進行管理。
7、培訓結果應用管理。通過建立培訓與升遷掛鉤等結果應用機制，以保障員工參加培訓的積極性。
（二）方法體系
培訓管理的方法體系，主要是按照科學的培訓組織實施流程進行管理。作為培訓管理的方法體系已經(jīng)相對比較成熟，并被標準化了。ISO10015就是國際標準化組織發(fā)布的，專門用于規(guī)范具有培訓人力資源職能的組織的國際標準。它是ISO9000族質(zhì)量管理體系標準的一個專業(yè)化標準?，F(xiàn)已被我國比照采用，并轉(zhuǎn)化為國家標準：GB/T19025-2001質(zhì)量管理培訓指南?！氨緲藴实淖饔檬菫榱藥椭M織識別和分析培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果并監(jiān)視和改進培訓過程提供指南以達到其目標。它強調(diào)培訓對持續(xù)改進的貢獻并謀略幫助組織使其培訓成為一項更加有效和高效的投資。”
各企業(yè)在構建培訓管理的方法體系時，可參照該標準，從培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋四個環(huán)節(jié)上進行設計；同時，對培訓師資（培訓師、教材）的管理，也需要在基本的管理制度基礎上，明確其管理流程與方法，以便于實際的操作。
1、確定培訓需求是培訓組織工作的起點，公司的員工培訓需求來源于企業(yè)發(fā)展需要、員工職業(yè)發(fā)展需要、崗位任職資格要求，通過分析其與員工實際能力之間的差距，形成培訓需求，據(jù)此設計適時的、有針對性的培訓計劃。
2、制訂培訓計劃是培訓組織的關鍵環(huán)節(jié)，本辦法在培訓計劃的制訂過程中，充分考慮了各級培訓信息的傳遞與溝通，從而提高了培訓計劃的科學性與培訓資源的使用效率。
3、培訓組織實施是培訓中最重要的內(nèi)容，在培訓實施過程中要做到準備充分、組織得力、后勤支持到位。所謂的培訓實施就是根據(jù)已確定的教育培訓計劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課的組織工作。
4、培訓監(jiān)控是保證培訓工作按照標準體系正確、有效運行的關鍵。培訓組織的全過程、各環(huán)節(jié)都應得到有效監(jiān)控。培訓評估是培訓組織工作中必不可少的環(huán)節(jié)，通過不同測量工具評價培訓目標的達成情況，并據(jù)此判斷培訓的有效性作為以后培訓行動的依據(jù)。
5、培訓師資管理包括對培訓講師和培訓課件的管理，同時也包括對培訓檔案的管理。其中，公司的培訓師分為外聘培訓師和內(nèi)部培訓師。
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培訓內(nèi)容體系，是培訓管理操作的落腳點，是培訓工作取得良好效果的最關鍵保障，培訓的制度體系、方法體系都要為建立、實施內(nèi)容體系服務。
培訓內(nèi)容體系一般分為三個層次：基本技能、崗位技能以及管理技能培訓
1、 基本技能培訓
基本技能培訓包括新進人員入職培訓、核心能力課程等。公司應為新員工做公司整體框架的全面介紹，使他們在第一時間充分了解公司的愿景、使命和戰(zhàn)略方向；新員工必須參加的商業(yè)道德培訓，告訴新員工什么事情可以做，什么事情不能做。同時，公司為新老員工持續(xù)進行商務禮儀、溝通技能、時間管理、語言等基礎核心能力課程培訓，以持續(xù)不斷提高全員的核心素質(zhì)能力。
2、崗位技能培訓
崗位技能的培訓一般分職能序列建立，包括產(chǎn)品、銷售、市場、服務、研發(fā)等各崗位序列的專業(yè)技能培訓。
3、管理技能培訓
如果員工在銷售、市場或技術工作上獲得了長足發(fā)展，而希望轉(zhuǎn)為經(jīng)理人，公司則需要有針對各個級別經(jīng)理人的培訓計劃。該培訓內(nèi)容一般分為初級經(jīng)理人培訓、中高級經(jīng)理者培訓、決策者與領導者課程等。
培訓管理體系總的來說，是一個相對比較復雜，涉及到公司方方面面的系統(tǒng)管理機制。目前中國企業(yè)多數(shù)培訓管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，未必具備統(tǒng)籌進行培訓管理的能力，中國的培訓經(jīng)理們面臨著從零開始學習培訓理論、培訓操作和培訓組織等所有與培訓相關的知識。培訓管理者與培訓者處在同一條水平線上，其面臨的工作難度可想而知。而對于那些根本就沒有專門負責培訓管理的人員的企業(yè)來說，構建培訓管理體系，更是難上加難。
面對培訓管理體系構建這樣的系統(tǒng)工作，有些企業(yè)為減少工作摸索期，一般會采用兩種方式：一是，引進職業(yè)經(jīng)理人；二是，引進專業(yè)管理咨詢公司。但不論什么樣的方式構建，在中國的多數(shù)企業(yè)，建立培訓管理體系已經(jīng)成為了經(jīng)營管理中的客觀要求，企業(yè)越快建立，就越能在激烈的競爭環(huán)境中贏得寶貴的競爭優(yōu)勢！
