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      小組討論中，應(yīng)聘者的表現(xiàn)大致有三種情況。
      第一種，應(yīng)聘者說話較少，但其中的具體表現(xiàn)與成因又各不相同：有的人雖然說話不多，但關(guān)注別人提出的觀點，僅有的幾句發(fā)言不是人云亦云，而是思考所得；有的人則因為緊張或膽子小，一直沒有勇氣發(fā)言；也有的人一直流離在討論之外，對整場討論漠不關(guān)心。
      第二種，應(yīng)聘者說話較多，表現(xiàn)比較活躍：有的人有意識地組織大家討論，雖然自己的觀點不一定很有影響力；有的人堅決捍衛(wèi)自己的觀點，反對別人的質(zhì)疑，討論中表現(xiàn)得較為強勢；有的人一直在發(fā)言，但是說的都是無關(guān)緊要的觀點。
      第三種，應(yīng)聘者大多表現(xiàn)“正常”，即小組討論中大多數(shù)人的表現(xiàn)，不是很強，也不是很弱，基本上能夠參與討論，清晰地闡述自己觀點。
顯然，發(fā)言多少、是否是組織者，并不能直接支持結(jié)果判斷。我們應(yīng)該基于崗位要求，對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行分析、評價，決定其去留；小組討論只是模擬了一種壓力下的團隊工作場景，幫助我們?nèi)ヅ袛鄳?yīng)聘者表現(xiàn)出來的各項素質(zhì)特征，是否符合崗位需求。

      基于各類崗位對應(yīng)聘者素質(zhì)的“共性”要求，小組面試討論時，我們可以重點關(guān)注以下方面。
      第一，應(yīng)聘者的心態(tài)與團隊協(xié)作意識。看應(yīng)聘者能否能夠從容、和諧、真實地融入團隊，主要看其進入討論后，是否能夠吸收他人的意見，是否可以在思考他人建議后優(yōu)化自己的觀點，還是對于反對意見只是本能地反駁而不深究他人意見的初衷。
      第二，人際敏感度與組織理解能力。看應(yīng)聘者在小組討論中是否能夠意識到“組織”節(jié)奏與整體“趨勢”，做合適的發(fā)言，扮演好“合適”的角色，如觀點不被認可，團隊討論抓不住主線時，其相應(yīng)的表現(xiàn)是什么。
      第三，思維分析能力。看應(yīng)聘者是否能很好地提出觀點，并能夠“影響”他人，對問題的分析是否邏輯清楚，是否有理有據(jù)或者能夠抓住問題的關(guān)鍵，找到解決問題的突破口，等等。
      此外，應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的分析問題的思考方式，還可以幫助我們分析不同應(yīng)聘者的個人特點。比如，有的人提出的解決方案比較務(wù)實，側(cè)重于解決實際問題；有的人提出的方案很有新意；有的人關(guān)注細節(jié)；有的人關(guān)注整體、善于歸納總結(jié)。素質(zhì)冰山模型告訴我們，這些潛在的特質(zhì)相對于顯性的技能而言更難改變，也更難培養(yǎng)，因此，這也是判斷應(yīng)聘者是否與崗位匹配的重要依據(jù)。

      總的來說，小組面試是提供了一種團隊工作場景，考察應(yīng)聘者在壓力下、在團隊中表現(xiàn)出來的各項素質(zhì)特征，是一種模擬式、比較式的考察方式。橫向的考察有多種維度，但在有限的條件下，我們應(yīng)集中關(guān)注其中的幾項關(guān)鍵素質(zhì)，而“什么是關(guān)鍵素質(zhì)”，則要依據(jù)崗位和團隊的要求來定。