21世紀是知識經(jīng)濟的時代，“人力資源是第一資源”的觀念已成共識。因此，人力資源的有效配置和管理就成為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。人才派遣以其特殊的用人形式，科學(xué)、合理的人力資源配置方式，正顯示出其勃勃的生機。
人才派遣亦稱作人才租賃，是由人才服務(wù)機構(gòu)向用人單位提供所需要的、已與人才服務(wù)機構(gòu)簽訂勞動合同的人員到用人單位工作的一種用人方式及其衍生的有關(guān)服務(wù)。用人單位與人才服務(wù)機構(gòu)是一種勞務(wù)關(guān)系，派遣員工與人才服務(wù)機構(gòu)則是一種勞動關(guān)系。人才派遣實際早在20世紀70年代左右已經(jīng)出現(xiàn)，當時主要集中在歐美等發(fā)達國家。到20世紀80－90年代，隨著全球化的發(fā)展，愈來愈多的組織意識到要想在一個競爭激烈的市場上成為優(yōu)勝者，必須采用靈活的用人機制來提高組織的響應(yīng)速度和加強對成本的控制，這就更加劇了對人才派遣業(yè)發(fā)展的要求。尤其近年來，主要西方發(fā)達國家普遍將人力資源商品化，以提供類似“租賃”的人才服務(wù)方式———人才派遣逐漸流行起來。2000年美國人才租賃市場的收入為25億美元，據(jù)專家估計到2005年這一收入將達到210億美元。
人才派遣作為一種新的人力資源配置模式，在中國雖是一個新生事物，其發(fā)展不過兩三年的歷史，但發(fā)展勢頭強勁，目前，上海、北京、廣州、武漢、青島等地已初具規(guī)模。各地人事部門及人才服務(wù)機構(gòu)非常重視和支持人才派遣工作。據(jù)悉，上海的人才派遣從最初的幾十人，發(fā)展到現(xiàn)在每年以3000多人的速度遞增；今年在廣州已有2000多本地和外地的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過人才市場人才派遣的形式落實了工作；北京林業(yè)大學(xué)和人事部全國人才流動中心簽署了人事代理、人才派遣協(xié)議；青島市人事局和財政局近日聯(lián)合出臺了《市直機關(guān)事業(yè)單位新補充工勤人員實施派遣管理的試行意見》，要求從現(xiàn)在開始，市直機關(guān)新補充工勤人員必須派遣管理，并鼓勵財政全額撥款事業(yè)單位對新補充工勤人員實行派遣管理，以進一步推進機關(guān)事業(yè)單位后勤工作社會化，建立“能進能出”的員工激勵機制；在武漢，短短兩個月的時間里通過中國武漢人才市場實行人才派遣的員工就達400多人。人才派遣在我國之所以能迅速發(fā)展，主要基于以下幾個方面的綜合因素：
其一，人才派遣適應(yīng)了市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。由于舊體制和傳統(tǒng)觀念的緣故，作為市場經(jīng)濟的一個重要組成部分———勞動力市場還遠遠未能實現(xiàn)人力資源自由流動的功能，市場“這只看不見的手”在人力資源配置方面還難以發(fā)揮主導(dǎo)作用。人才派遣作為一種嶄新的人力資源配置模式必將對不適應(yīng)于市場經(jīng)濟的人事制度和觀念發(fā)起有力的沖擊，從而進一步促進人力資源管理配置的優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源的作用。
其二，人才派遣有利于人事制度改革的進一步深化。建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，破除干部身份終身制，引入競爭機制是我國進行人事制度改革的一個重點。人才派遣的一個重要特點就是管人才與用人才相分離，其實質(zhì)是把人的勞動與人本身相分離。從我國社會經(jīng)濟發(fā)展狀況看，人才派遣的用工方式，正是建立在不斷完善的社會勞動保障制度基礎(chǔ)上，適應(yīng)每一個在一定崗位工作的“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)于用人單位解脫人事工作的束縛，這樣用人單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行具體繁瑣的人事管理，可以有更多精力專注于用工過程的管理與考核。同時，也能達到激勵員工，充分發(fā)揮其工作潛能的目的。
其三，人才派遣有利于進一步促進就業(yè)和減緩就業(yè)壓力。當前，企業(yè)對于人才的需求，正由盲目追求高學(xué)歷、高職稱向有目的地挑選適應(yīng)崗位要求、有一技之長的各類人才轉(zhuǎn)移，一批沒有更新知識、技能的人員面臨失業(yè)。而人才派遣作為一種新的運作模式，派遣公司利用自己的專業(yè)能力和渠道可以有針對性地為用人單位和人才提供信息，并為派遣員工提供有針對性的短期知識、技能培訓(xùn)，縮短了其與用人單位的磨合時間，減緩了就業(yè)壓力。
其四，人才派遣有利于維護用人單位和個人的利益。對于用人單位，人才派遣使人事管理簡捷；用人機動靈活；成本支出降低；減少人事（勞動）糾紛；享受專業(yè)高效的服務(wù)等。對于個人而言，人才派遣不僅為應(yīng)聘者開拓了新的就業(yè)渠道，增加就業(yè)的機會，更為重要的是保障了派遣人員的合法權(quán)益不受侵害。毋庸置疑，民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，也已成為吸納就業(yè)的主力軍。然而，在法制尚不健全、執(zhí)法力度尚不充分的情況下，企業(yè)侵犯員工合法權(quán)益的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，通過人才派遣的模式，被派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，派遣公司就在法律上承擔起了保障被派遣人員的合法權(quán)益不受侵害的責任，維護被派遣人員的利益實質(zhì)就是維護派遣公司的長遠利益。此外，派遣公司由于其專業(yè)化分工的特點，一般都精通于人事、勞動等相關(guān)法律法規(guī)，可以為被派遣人員提供優(yōu)良的法律服務(wù)，并以之與侵害被派遣人員合法權(quán)益的用人單位進行合理交涉。有了這些保障，被派遣人員就改變了自身信息不對稱的弱勢地位，能夠很好地維護自身利益。
正如著名管理學(xué)家杜拉克所言：“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式。”有理由相信，人才派遣這種社會、企業(yè)、中介、人才多贏的模式必將發(fā)揮出巨大的能量。
