人力資源管理已經(jīng)成為我國經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要領域。2011年是 “十二五”規(guī)劃的開局之年、新世紀第二個 “十年”的首啟之年，我國人力資源管理在這一時期會呈現(xiàn)出哪些變化，如何未雨綢繆，并從未來的發(fā)展趨勢中構建自身的人力資源管理體系，對于人力資源管理工作者極具意義。筆者在北京哲學社會科學基金資助下，對200多家企業(yè)進行調查，基于數(shù)據(jù)分析和縱貫研究的結果，歸納出了如下10項前瞻性預測：
1．分與合：人力資源管理模式從 “戰(zhàn)略導向”向 “文化——戰(zhàn)略導向”邁進。
中國人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。新千年以來，研究者發(fā)現(xiàn)，組織文化和戰(zhàn)略一樣，也是人力資源管理關乎成敗的因素。更由于我國特殊的文化環(huán)境，人力資源管理中融入國家文化和組織文化的新要素之后，連同組織戰(zhàn)略一道，構建了極具中國特色的人力資源管理模式。
整體性 （integration）人力資源管理連同組織文化——戰(zhàn)略為一體，避免了過去人力資源各自分割的狀況，強調整體、聯(lián)系和動態(tài)是這一時期首屬特征。值得一提的是，信息技術飛速發(fā)展會使得人力資源管理領域，尤其是e-HR的發(fā)展從原來單一功能的人力資源管理出發(fā)，并依次構建出一個廣闊的平臺。過去一些被動反應式的要素能夠整合起來，人力資源管理信息系統(tǒng)將逐漸發(fā)展成決策支持系統(tǒng)，人員的選、育、用、留等環(huán)節(jié)可以實現(xiàn)資源共享，咨詢公司、門戶網(wǎng)站將發(fā)揮巨大的功能，人力資源管理外包將成為許多中小企業(yè)的選擇。
2．先與后：從實踐驅動到理論驅動。
由于人力資源管理是個舶來品，前20年中國特色的人力資源管理模式一直只是引進、嘗試，理論上也是照貓畫虎，或者是新概念的堆砌，人力資源管理更多的是實踐驅動，理論滯后現(xiàn)象明顯。而伴隨著中國研究領域的國際化進程和許多既了解前沿理論，又了解中國的國家文化、組織文化的復合人才的出現(xiàn)，人力資源管理工作者會從專業(yè)文獻和研究中獲取更多，運用前沿理論指導實踐，而不再是摸著石頭過河。
3．靜與動：工作分析從注重靜態(tài)的寫實到注重動態(tài)的管理。
工作分析是人力資源管理的基礎，在過去的10年，職位說明書的影響深入人心。但是，由于組織面對產品和技術快速變化、全球化競爭等趨勢，靜態(tài)的工作職責和任職資格的寫實正在讓位于職位擴大化、職位輪換，以及職位豐富化，組織中的職位變得越來越難以定義，職位弱化 （de-jobbing），即擴大公司工作的職責，鼓勵員工超出職位說明書的內容而完成工作是未來的趨勢。扁平型組織、工作團隊、無邊界組織、流程再造會受到更多的推崇，職位說明書會變成一種更為靈活、實用和動態(tài)的程序文件。
4．遠與近：人力資源規(guī)劃從近期計劃到中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。
由于戰(zhàn)略性人力資源管理在我國的應用，年度計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃通常在人力資源管理領域得到普及。近年來一個重要的趨勢是，規(guī)劃的時間從短期而向中長期延伸，如我國的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃 （2010-2020年）》，教育發(fā)展規(guī)劃等都開始以10年為單位，這就要求人力資源未來能著眼于更長遠、更持久的目標下，選用科學的預測方法做好人員的需要和供給方面的預測，進而采取更加符合組織要求的人員配置工作。
5．內與外：人員招募從內生型過渡到外源型。
在新一輪的思想解放、經(jīng)濟發(fā)展中，引進全球高端人才將會成為人才招募的又一途徑，跨文化人力資源管理成為顯學。同時，伴隨著國內戶籍制度的改革、人員身份管理的弱化、人員流動的加速，勞動力市場化更趨明顯，組織的招募途徑更加寬廣，更多的人選會來自組織外部而不僅僅立足于內部。這一趨勢勢必使得人員招募的科學性和程序化加以提高，各種人員素質測評、心理測量等選錄方式會大量使用。且由于進人作為人力資源管理重要的 “入口”，加上中介組織的發(fā)展和進步，人員招募領域會向著公開、公正，注重效用方向發(fā)展。
6．高與下：培訓與開發(fā)從人才導向過渡到全員導向。
和人員招募相似，我國以往對于員工的培訓和開發(fā)受制于觀念和經(jīng)費的限制，主要圍繞在高端上展開。盡管技能型人才、農民工培訓等工作取得一定成效，但是培訓投入不多、培訓效率低、重開發(fā)、輕培訓等問題一直存在。而在未來的10年，國家不斷整合培訓資源、增加投入，因此，在國家、集體和個體層面，培訓和開發(fā)的力度會增加，全員培訓的理念會不斷深化?？梢灶A見的是培訓與開發(fā)的對象越來越廣，培訓與開發(fā)的方法會更加多樣。
7．軟與硬：績效管理從注重結果到結果與過程并重。
由于戰(zhàn)略型人力資源管理的推進，我國不同組織都開始注重績效考核，關鍵業(yè)績指標、平衡計分卡已是尋常工具，注重結果、注重量化這類 “硬性”指標的考核成為主流。而在未來的10年，比績效考核含義更廣、更有效的績效管理會全面展開。換言之，績效管理更多考慮個人與組織而不僅僅是個人與崗位的匹配，績效管理將會是既重視結果，也注重過程；既考核量化指標，也考察個體的能力、態(tài)度等 “軟性”行為指標；既注重考核、評估，更關注計劃、反饋。在這一過程中，績效考核主體、程序、方法會更加科學，考核的功能會與其他職能緊密相連而發(fā)揮整體功效。
8．縱與橫：職業(yè)管理從縱向管理到 “縱橫交錯”式管理發(fā)展。
過去的職業(yè)管理強調的是干一行、愛一行、專一行，職業(yè)管理且不說真正關注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發(fā)對個體進行職業(yè)管理。而在 “80后”，“90后”進入職場后，其職業(yè)價值觀、工作態(tài)度和社會文化的變化使得職業(yè)管理除了組織發(fā)動之外，個體驅動也日益重要。組織在職業(yè)管理中除了注重晉升、降職之外，會更多考慮個體的個性化需求，從職業(yè)生涯設計、開發(fā)出發(fā)，對個體加以合理的使用是大勢所趨，多途徑、多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，分類分層管理等職業(yè)管理手段會更加豐富多樣，更加精巧和個體化。
9．少與多：薪酬福利的方式、總量由少及多。
盡管我國在薪酬形式、薪酬體系和薪酬構成、薪酬水平及薪酬結構等方面作了許多變革，但是薪酬制度一直都是向經(jīng)營、管理和技術類人才傾斜，而技能類、普通員工在組織中缺少話語權，薪酬的形式、總量一直維持在較低的水平。有學者發(fā)現(xiàn)我國勞動力薪酬占GDP比重逐年下降，國民收入分配不公、貧富差距加大是不爭的事實。因此，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重、提高勞動報酬在初次分配中的比重成為共識。在微觀層面，隨著國家的重視和組織投入的增加，報酬形式會增多，報酬總額不斷加大。并且，除了使用薪酬、福利作為吸引和留住人員的重要手段之外，組織在未來的薪酬制度設計上會使薪酬、福利在外部更具有競爭性，而在內部則更加公平。從形式上看，員工幫助計劃、自助式福利的形式會大范圍使用，方式也更加靈活多樣。
10．剛與柔：勞動關系、勞動安全與衛(wèi)生從沖突到雙贏。
2008年， 《勞動合同法》的實施，使得企業(yè)勞動關系的發(fā)展步入法制化軌道。企業(yè)勞動關系的主體正在由國家主體變?yōu)槠髽I(yè)管理者和勞動者雙方主體，企業(yè)勞動關系的確立已經(jīng)由行政手段變?yōu)槠跫s手段，勞動者的權益維護有了很大改善。但是這一領域一直是人力資源管理的短板，而未來10年正是農民工進城、國家產業(yè)和技術升級的關鍵時期，勞動力市場的供過于求使得勞資沖突仍會繼續(xù)，因此，規(guī)范化、市場化、契約化和法制化是未來發(fā)展的方向。除了法制化體現(xiàn)出的 “剛性”之外，隨著綠色環(huán)保、人權保障理念的深化，許多體現(xiàn)人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、個性化醫(yī)療保險等制度會得到更多的普及，勞資沖突的總體趨勢是從對抗到雙贏。
